Le Code du travail prévoit désormais que tout salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire. Sauf s’il produit un motif légitime dans le délai exigé (situation de danger, état de santé notamment).

Pour utiliser cette procédure, il faut donc mettre en demeure son salarié.

Un sujet qui fait couler beaucoup d’encre en ce moment depuis que le ministère du Travail a précisé, dans un questions-réponses, que si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute (voir notre article « Présomption de démission : le décret d’application est publié »).

Difficile en effet de comprendre, en droit, comment le recours au licenciement pour faute pourrait être exclu dans la mesure où le Code du travail ne prévoit pas cette exclusion. Sachant que les Q/R du ministère du Travail constituent un droit souple sans valeur contraignante. Le Q/R en question a d’ailleurs déjà fait l’objet de plusieurs recours en annulation devant le Conseil d’Etat…tout comme le décret.

Quoi qu’il en soit, que vous souhaitiez continuer de recourir au licenciement pour faute (ce qui d’un point de vue purement juridique nous paraît toujours possible) ou recourir à la présomption de démission, il est nécessaire de recueillir les explications du salarié sur son absence et de lui demander de reprendre le travail.

Le courrier de mise en demeure doit viser avant tout à recueillir des explications sur la raison de l’absence du salarié.

La procédure légale n’impose pas d’adresser un premier courrier au salarié pour s’expliquer de son absence la seule mise en demeure suffit même s’il peut paraître préférable d’adresser un premier courrier moins formel selon la situation.

Si vous souhaitez utiliser la présomption de démission, pensez bien à fixer le délai maximal pendant lequel le salarié peut reprendre son poste sans que son absence puisse être qualifiée de démission.

Il est également utile de préciser les conséquences du refus du salarié de reprendre son poste dans le délai fixé à savoir qu’il sera considéré comme démissionnaire (en précisant à quelle date et comment ça se passe pour le préavis,) ainsi que le fait qu’il n’aura pas droit à l’assurance chômage.

Nous vous proposons à cette fin un modèle de courrier que vous n’avez plus qu’à personnaliser :

Si le salarié reprend son travail dans les délais requis, vous ne pourrez pas utiliser la présomption de démission. Une sanction est en revanche envisageable pour absence non justifiée et là il n’y a pas de débat (!).

Si le salarié ne fournit pas de justification légitime à son absence et ne reprend pas le travail dans les délais requis par la mise en demeure, il peut être considéré comme démissionnaire. Il est alors recommandé de lui envoyer un courrier de prise d’acte d’une démission suite à abandon de poste pour rappeler au salarié ses obligations en matière de préavis et les modalités de récupération des documents de fin de contrat que vous pouvez trouver dans la documentation « Tissot social entreprise ACTIV ».

Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, article 4, Jo du 22 décembre 2022 (Code du travail, art. L. 1237-1-1)
Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié, Jo du 18 avril 2023 (Code du travail, art. R. 1237-13)
Ministère du Travail, Questions-Réponses sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié, 18 avril 2023